Nejbližší termíny kurzů

    Podle čeho hodnotíme

    Rubrika: Personální management, vydáno: 21. 07. 2015, autor: PhDr. Kateřina Marklová

    Vítze, jak hodnotit?

    Zobrazit termíny kurzů…

    Firmy mají různé přístupy k hodnocení, měly by však vždy splňovat základní kritéria, kterým bychom se rádi více věnovali v tomto článku. Lze také využít programů periodického hodnocení, které všechny žádoucí kritéria již splňují. Pomocí návodných dotazů obsáhnout všechny důležité oblasti hodnocení, včetně stanovování a ukládání profesních cílů a úkolů vzdělávání.

    Ať už využíváte jakýkoliv přístup, pojďme se společně nejprve zamyslet, podle čeho hodnotíme ostatní lidi. Všímáme si nejčastěji tělesného vzezření (vysoký, štíhlý, barva vlasů, oblečení, pohlednost, apod.). Do další skupiny projevů, která upoutá naši pozornost, patří tzv. výrazové projevy (má dotyčný přátelský výraz, či se mračí, usmívá se, apod.). Někoho zaujme dříve tělesné vzezření. Někdo jiný však není schopen říct, jak dotyčný vypadal, ale přesně ví, jaký z něho měl dojem. Nejobjektivnější informace však o osobnosti jedince získáme, máme-li možnost pozorovat jeho činnost. A to je přesně, oč nám jde, v případě periodického hodnocení zaměstnanců.

    Dovedete si představit, jak dlouho zabere, než naše vědomí zpracuje všechny vstupní informace (tj. vzhled, výraz, činnost)? Budoucnost lidského druhu často závisela na rychlosti a přesnosti vyhodnocení míry nebezpečnosti druhého člověka či situace, vypomohla nám proto příroda tzv. zkratkami v hodnocení. Jedna z nejrozšířenějších zkratek je známá jako haló-efekt. Jednoduše řečeno pokud nás jedna nápadná vlastnost ovlivní natolik, že v jejím světle chybně hodnotíme ostatní vlastnosti. Např. vzhledově pohledným lidem máme tendenci přisuzovat další pozitivní vlastnosti jako je třeba vyšší inteligence. V současné psychologii se o těchto zkratkách hovoří jako o percepčních chybách (percepce = vnímání). Věnovali jsme se jim zde podrobněji, viz článek „Nejčastější chyby při posuzování ostatních lidí“.

    Zdroje zkreslení však mohou pramenit i ze širší základny než z percepčních chyb. Naše hodnocení bývá také často ovlivněno emocemi. Dovedete si asi představit, že při špatné náladě máme tendenci hodnotit přísněji než při náladě dobré. Stejně tak budeme mít tendenci lépe hodnotit kolegyni, s kterou si dobře rozumíme a probíráme i naše osobní věci, než kolegu, který kolikrát ani nezabručí na pozdrav. Může nás také ovlivňovat skutečnost, že hodnocený zaměstnanec je ředitelův kamarád, obava z případného ředitelova hněvu sehraje pak svoji roli. Možných zdrojů zkreslení existuje opravdu mnoho. Jejich výčet uvádíme v příloze, i když si neděláme nárok na jejich kompletní seznam.

    Přílišné ovlivnění vzhledem, výrazy či dřívější zkušeností nás může při hodnocení zavést do slepé uličky. Neznamená to však, že bychom měli tyto informační zdroje zcela ignorovat. Učme se je využívat jako možné hypotézy, které si ověřujeme každodenní přímou zkušeností s dotyčným zaměstnancem. Jak už bylo řečeno, nejvíce se o jedinci dozvíme z jeho činnosti. Tak například pohledný mladý muž z vedlejšího oddělení, komunikačně velmi zdatný, může podávat slabé výkony, protože veškerou energii soustředí na vnější dojem. Zatímco stejně starý kolega z téhož oddělení, který však příliš nedbá na svůj zevnějšek a také toho moc nenamluví, je ve svém pracovním přístupu velmi zodpovědný. Když se zakousne do nějakého úkolu, vždy jej dokončí, jak nejlépe dovede. Při povrchním hodnocení bychom mohli lépe hodnotit prvního muže, což by se při podrobnějším rozboru ukázalo jako chyba.

    Objektivnost a spolehlivost při periodickém hodnocení zaměstnanců nám může pomoci zajistit předem naplánovaný postup, který je ověřený na zkušebním vzorku, vytvořený podle přesně dodržovaných a jednotných principů směřujících k vytyčenému cíli (tzv. standardizovaný). Ideálně je vhodné pracovat s více pozorovateli, s nimiž sdílíme postřehy a hypotézy. Jsme lidé a možné chyby a zdroje zkreslení nás mohou potkat, tak jako každého. Profesionál by však o jejich existenci měl vědět a snažit se jim vyvarovat.

    Další informace můžete získat v článku „Systém periodického pracovního hodnocení zaměstnanců ve veřejných službách a správě“ či v rámci školení zaměřeného na hodnocení zaměstnanců.