Nejbližší termíny kurzů

    Jak dál ve vzdělávání úředníků ÚSC? I.

    Rubrika: Příprava a vzdělávání, vydáno: 15. 02. 2015, autor: Redakce

    Kola fabriky na plnění zákonných termínů a povinných "člověkodnů" se otáčejí na plné obrátky, ukazatele dokládají překračování plánů vzdělávání. Potud je vše v pořádku. Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících ÚSC splnil svojí historickou roli snad jen tím, že dnes již nikdo nepochybuje o potřebě průběžného vzdělávání. Nastala však doba "eGovernmentu", a ta si žádá i nový, odpovídající pohled na výkon personalistiky a následně i vzdělávání, které je její součástí. Tento seriál je příspěvkem do diskuze, jak rozvinout vzdělávání zaměstnanců ÚSC do efektivního systému.

    Zobrazit termíny kurzů…

    Doba překypuje informacemi. Je jich tolik, že je nestíháme vstřebávat. Změny jsou tak rychlé, že je stále složitější se jim přizpůsobovat. Co nám v této situaci může pomoci, abychom se neztratili v chaosu? Mohlo by pomoci vzdělávání, tedy jeho modernizovaný model, který dokáže lépe reagovat na situaci a zaměřuje se na individuální potřeby? Určitě ano. Ale jsme na to připraveni? Má současné pojetí vzdělávání zaměstnanců ÚSC, postavené víceméně na formálnosti, budoucnost? Jaká je při tom úloha personalistiky a co vlastně je v kompetenci personalistů?

    Příliš mnoho otázek najednou. Zkusme však postupně nahlédnout, jak je možné zákonné požadavky rozvinout do funkčního systému a jak je obohatit o individuální přístup ke každému zaměstnanci. Otázkou tedy je - co a jak by se mohlo ve veřejné správě vzdělávat. A jak systém vzdělávání organizovat.

    Je třeba si v první řadě uvědomit, že prohlubování kvalifikace zaměstnanců (kromě státem definovaných znalostí a dovedností, zejména pro výkon přenesené pusobnosti) neexistuje obecný systém jednotné, univerzální přípravy, ale diferencovaný systém postavený na konkrétně stanovených požadavcích kladených na jednotlivce, anebo skupiny zaměstnanců se stejným, či podobným profesním zařazením.

    Přiznejme si, není čas se v záplavě administrativy, kterou přináší personalistika, zabývat hlubšími analýzami. Systém vzdělávání je pak ale většinou postaven na náhodném výběru z mnoha neadresných nabídek kurzů a seminářů. Vzdělávání tak vychází spíše z pocitů zaměstnance o vlastních potřebách. Není to ale obraz rezignace na řízení, hodnocení a motivování zaměstnanců? "Zkrátka, není čas zabývat se detaily, tak si najdi nějký kurz, ať splníš normu..."

    Vzdělávání je přitom tak důležitý nástroj řízení, že může ovlivňovat nejen kvalitu práce, ale i motivaci zaměstnanců. Zaměstnavatel může jeho prostřednictvím určovat a sjednocovat obsah i objem vědomostí zaměstnanců, aby mohli svoji práci zastávat v souladu s právními předpisy, stanovenými postupy a hlavně cíli a potřebami ÚSC, úřadu. Pro zaměstnance osobně je pochopitelně nejdůležitější mít přehled o změnách v právní úpravě, která souvisí s obsahem jeho práce. Jsou ovšem další témata vzdělávání, které jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele důležitá. Jak je ale odhalit?

    Při optimalizaci vzdělávání na velikosti úřadu prakticky nezáleží, naopak, zaměstnanci těch menších mají postavení složitější z důvodu velké kumulace různorodých činností, která zvyšuje nároky na obsah a kvalitu znalostí a dovedností. Vzdělávání, a nemyslíme tím jen kurzy, je tak efektivní nástroj, že jeho pozitivní důsledky se v práci ukazují prakticky ihned. Nemělo by však probíhat nahodile, je lepší, když ho zaměstnavatel organizuje systémově.

    Aktuální otázkou pro personalisty a vlastně všechny vedoucí zaměstnance tedy je, jak vytvořit účinný model prohlubování kvalifikace. To však vyžaduje určité profesní znalosti a dovednosti, a o ty bychom se s vámi v tomto seriálu rádi podělili.

    POKRAČOVÁNÍ